«Армии побеждают организованностью.
Когда командиры ленивы или суетливы,
предписания непонятны, награды и наказания
несправедливы, а люди рассуждают,
вместо того, чтобы точно выполнять
свои задачи, — пусть будет и миллион
таких людей, какой от них толк?»

Из книги Сунь Цзы «Искусство войны»

Управление персоналом для многих является ахиллесовой пятой. Почему? Причины могут быть самыми разными. Особенно, если это происходит в малом и среднем бизнесе, где нанимает персонал и управляет им сам владелец бизнеса. Ему приходиться выполнять массу дел и часто именно на управление персоналом «не хватает времени». Как найти ту грань, которая позволит не скатиться в «игры в демократию» или, наоборот, не превратиться в «руководителя-сатрапа»?

Что важно в управлении персоналом?

1. Знание психологии управления персоналом.

2. Грамотный найм персонала.

3. Четко прописанные регламенты для персонала.

4. Грамотная постановка задач.

5. Обучение персонала. Внутреннее или внешнее.

6. Аттестация персонала.

7. Мотивация персонала. Денежная, неденежная, условно-денежная.

А еще важнее знание и применение регулярного менеджмента.

Давайте рассмотрим на примере.

3 менеджера небольшой розничной сети получили задание: предоставить руководству данные, сколько занимает площади в торговом зале и на складе каждая товарная группа.

1 менеджер саботировал выполнение, заявив коллегам, что у него и так работы много, и он не понимает, зачем заниматься ерундой.

2 менеджер собрал информацию по торговому зал, но не полностью, только по отдельным группам, анализ делать не стал.

3 выполнил все, обнаружил, в каком направлении можно развивать ассортимент, соотнеся валовую выручку, маржу с полученными результатами. Однако данные руководству не предоставил, поскольку 2 других менеджера уговорили не торопиться, а подождать, когда руководитель сделает запрос.

Время шло, а данными так никто не поинтересовался…

3 менеджер потихоньку вносил изменения в ассортиментной матрице, которые приводили к увеличению объема продаж.

Владелец бизнеса периодически распекал менеджеров, приговаривая: «Разорить меня хотите!» Данные так и не потребовались…

А все могло быть по-другому…

Давайте рассмотрим ошибки, допущенные владельцем.

А также вспомним, а случалось ли в Вашей практике подобное.

Ошибка 1. Задание дано, цель его выполнения непонятна.

Надо: Менеджер, получая задание, должен знать ответы на следующие вопросы:

• Что делать?

• Как делать?

• Где делать?

• Зачем делать?

• Когда и кому предоставить результаты?

Ошибка 2. Задание дано было не полностью, поэтому не видна сразу логика.

Надо: Если есть возможность показать картину целиком, надо это сделать. Смысл допридумывать то, что можно увидеть сразу? Данное задание не является тестом на выявление творческих, исследовательских способностей.

Ошибка 3. Владелец не убедился, насколько правильно поняли задание менеджеры.

Надо: Со школы мы помним: что непонятно, то неинтересно. Первый менеджер не понял цели и важности задания, поэтому стал саботировать его выполнение. Часто вы слышите: «Я забыл…»? Это попахивает саботажем.

Переспрашивайте подчиненных, как они поняли, что должны сделать и для чего. Такая простая проверка на «понятливость» поможет избегать ненужных конфликтов, взаимного недовольства, повысит эффективность работы персонала.

Ошибка 4. Не были указаны сроки, в которые надо было предоставить работу.

Надо: Указывайте сроки, в которые должен быть получен конечный результат, а также сроки выполнения каждого этапа работ.

В конкретном примере необходимо было разбить задание на несколько этапов:

Этап 1: замер площадей, занятых в торговом зале под товарные группы и предоставление результатов исследования.

Этап 2: замер площадей, занятых на складе под товарные группы и предоставление результатов исследования.

Этап 3: анализ соотношений выручки и занимаемой площади в торговом зале, на складе

Этап 4: анализ соотношений маржи и занимаемой площади в торговом зале, на складе

Этап 5: предложения по изменению выкладки, возможно, ассортиментной матрицы с учетом полученных данных.

Коррекция работы.

Ошибка 5. Владелец не поинтересовался результатами выполнения работы.

Надо: всегда проверять, как выполнено задание.

Отсутствие контроля ведет к тому, что работники все реже и реже будут выполнять задания. Да и свои обязанности начнут выполнять спустя рукава. Так нарушается трудовая дисциплина. Виноват здесь не работник, а работодатель.

Ошибка 6. Не были сделаны выводы, не произведены изменения.

Надо: При необходимости внести изменения в работе организации. Так Вы увеличите и конкурентоспособность, и прибыльность Вашего предприятия.

Какая структура управления в Вашей организации? Какова управленческая среда? Возможно, корень большинства проблем лежит именно здесь. Стоит Вам наладить систему управления персоналом, как вы сразу же почувствуете себя лучше. Вы можете начать изменения прямо сейчас.

Что для этого нужно?

• проанализировать свой стиль управления,

• заняться самообразованием,

• создать работоспособную команду сотрудников.

Возможно, на это уйдут годы, потребуются бессонные ночи, будет раздражение, самобичевание, взрыв негативных эмоций, разочарование…

Можно сделать все проще. Для начала запишитесь на бесплатный аудит (анализ) вашей системы управления персоналом.

Прежде чем записаться на аудит-консультацию по скайпу, еще раз подумайте. Насколько быстрее Вы решитесь на улучшение системы управления в Вашей организации, настолько быстрее она будет развиваться. Все в Ваших руках!

Проверьте бесплатно, насколько хорошо в Вашем бизнесе выстроена система найма, обучения, мотивации персонала. Получите рекомендации, которые можно будет внедрить в Ваш бизнес прямо сейчас.

Успехов и благополучия!