Уверена, что большинство руководителей уже попробовало различные способы мотивации менеджеров по продажам. И каждый раз оказывается, что чего-то не хватает. Наступает момент, когда снова надо все менять. И это правильно.

Споры по идеальной мотивации могут идти долго. И тем не менее можно с уверенностью сказать, что все модели рабочие. Все зависит от того, к кому применяется та или иная мотивационная система.

И еще вернее, зависит от того, какие мета-программы у сотрудников.

1. Что такое мета-программа?

2. Влияние мета-программы на мотивацию сотрудников.

3. Зачем имеет смысл учитывать мета-программы при подборе персонала.

Мета-программы – это способ мышления человека, внутренние характеристики, на основе которых строится поведение.

Действует человек в соответствии с имеющимися мета-программами бессознательно. Однако выражает их при помощи речи.

Есть мета-программы, которые очень важно учитывать при составлении мотивационной схемы. Не случайно в ряде компаний имеет смысл сделать разную мотивацию для менеджеров по продажам. Иначе единая для всех может одних сподвигнуть на подвиги, а у других начисто отбивать интерес к работе и даже провоцировать на саботаж.

Случай из практики:

"Чтобы улучшить работу сотрудников в компании решили сделать мотивационную систему, которая позволяла зарабатывать гораздо больше, чем в среднем на рынке. Однако, менеджеров она не сподвигла на подвиги. Один менеджер, действительно, стал звездой, на остальных пятерых новая мотивация не действовала. Более того, обстановка в отделе продаж со временем начала накаляться.

Руководство пошло от противного. сново сменило систему мотивации, установив "потолок" и введя жесткую систему выполнения плана. 

В худших условиях в этом случае оказался менеджер, ранее являвшийся самым продуктивным. Через некоторое время его мотивация упала, и он стал подыскивать новое место работы. Решение нашлось. Однако, если бы с самого начала учитывались метапрограммы сотрудников, процесс прошел бы мягче"

Учитывать мета-программы имеет смысле и при подборе персонала.

«Из кандидатов, имеющих отличные профессиональные компетенции, генеральный директор остановил выбор на крепком профессионале. Однако после истечения испытательного срока с ним пришлось расстаться. Работала метапрограмма «необходимость», а не «возможность». Вернее, даже «Необходимость, за ней возможность», а не «Возможность, за ней необходимость».

Такая метапрограмма может быть хороша в крупной, сильно регламентированной компании, однако для молодой и быстро растущей – может быть пагубна.

В результате был принят на работу другой не менее сильный кандидат, у которого нацеленность на возможности была выше. В данном случае у 1 менеджера работала мета-программа "Движение К", когда у остальных —  "Движение От».

При подборе персонала опытные рекрутеры обязательно обращают внимание на мета-программы. Однако в период испытательного срока имеет смысл также наблюдать за сотрудником, чтобы затем не жалеть о выборе. Не случайно существует правило гарантии замены при серьезном подборе. 

Что же делать, если у Вас есть сотрудники, на которых сложно повлиять?

1. Для начала провести аттестацию персонала, чтобы выявить не только сильные и слабые стороны, но и определить мета-программы, которыми они руководствуются.
2. С учетом мета-программ разработать систему мотивации.
3. На будущее определить, сотрудников с какими мета-программами не стоит брать в Ваш отдел продаж.
4. Скорректировать имеющиеся мета-программы, обратившись к специалисту. (Если специалист редкий и особенно ценный)
5. Выстроить систему взаимодействия с сотрудником с учетом мета-программ, применить индивидуальную систему мотивации. 
6. И кардинальный – расстаться и взять другого с учетом потребностей компании. 

Как видите, способы решения имеются.

И лучше начать с аудита отдела продаж.

Потому что для эффективной его работы, кроме знания мета-программ, необходимы также выявить какими знаниями менеджеры обладают по продукту, по алгоритму и техникам продаж, имеют ли необходимые инструменты для эффективных продаж.

Я за комплексный подход. А Вы?