7 шагов по подбору эффективных менеджеров по продажам

Выполняя проекты по увеличению продаж компании, мы практически всегда сталкиваемся с тем, что нужно провести реструктуризацию отдела продаж, обучение текущих менеджеров по продажам и подбором менеджеров по продажам, которые смогут быстро включиться в работу и начать показывать достойные результаты.

При кажущейся простоте сам процесс отбора и найма менеджеров из тех, кто представлен на рынке труда достаточно сложен.

Ниже мы хотим предложить Вам перечень шагов, которые необходимо совершить, чтобы процесс подбора менеджеров был максимально эффективным и с рынка труда Вы смогли взять кадры, максимально подходящие для решения задач.

Шаги по подбору бойцов отдела продаж

1. Подготовка портрета 

2. Составление и размещение вакансии.

3. Телефонное интервью.

4. Интервью по скайпу.

5. Дополнительный отбор.

6. Собеседование непосредственно с представителем заказчика и заказчиком в офисе компании.

7. Проверка кандидата.

 

1. Подготовка портрета

Что учитывается изначально:

  • Структура отдела продаж, задачи новых менеджеров по продажам
  • Готовится портрет соискателя по основным характеристикам: знаниям и навыкам, опыту работы, ключевым компетенциям, профессиональным и личным качествам, зарплатным ожиданиям и т.д.
  • Определяется по каким критериям первостепенным и второстепенным Заказчик будет оценивать работу сотрудника. К второстепенным может относится что угодно и это нужно знать заранее.
  • Корпоративная культура в компании
  • Возможность роста сотрудника в рамках компании, перспективы на будущее.
  • Предложения других компаний и их требования к будущим менеджерам по продажам.
  • Соответствие ожиданий заказчика ситуации на рынке.

2. Составление и размещение вакансии.

Далее идет составление вакансии с учетом вышеперечисленных факторов.

В вакансии подробно описывается, что хочет работодатель и что взамен готов предложить.

Это позволяет снизить процент соискателей, откликнувшихся на вакансию «на всякий случай».

При отборе используется работа как с откликами, так и с "холодным" прозвоном кандидатов. Охватывается максимально возможное количество информационных ресурсов, где могут находится соискатели.

3. Телефонное интервью.

Первое интервью: телефонное, позволяющее сразу отсеять кандидатов, которые либо не соответствуют параметром компании, либо не готовы работать на условиях компании, либо из-за других факторов. Оно проходит по скрипту первичного отсева и вместе с тем, в него включена возможность и установки на каких кандидатов, не соответствующих портрету соискателя, стоит также обращать внимание и пригашать на следующий уровень собеседования. Часто таким образом можно получить новые возможности для развития бизнеса. И это несомненный «плюс».

4. Интервью по скайпу.

Современные средства связи позволяют значительно сокращать время и позволяют проводить собеседование на хорошем уровне.

Здесь применяются специальные технологии отбора, позволяющие спроектировать насколько кандидат быстро впишется в работу компании и начнет приносит ей прибыль. Отлично данный вид интервью подходит при подборе персонала для филиалов, в удаленный отдел продаж.

5. Дополнительный отбор.

Задачи бывают разные, соответственно, в подбор может быть включены:

  • дополнительное скайп-интервью с бизнес-тренером и психологом;
  • тестовое задание на время, где соискатель имеет возможность выполнения его так, как считает нужным.

Таким образом можно получить больше информации о кандидате

6. Собеседование непосредственно с представителем заказчика и заказчиком в офисе компании.

Помимо резюме заказчик получает также документ соответствия кандидата вакансии, где дается подробная характеристика и преимущества, получаемые компанией от выбора данного кандидата, а также предупреждение о том, что от кандидата можно еще ожидать.

В проектах мы, как правило, готовим или корректируем программу адаптации менеджеров. Если в Вашей компании только задумываются над этим, советуем разработать как можно скорее. Это сократит время адаптации сотрудника и исключаются взаимные разочарования после испытательного срока.

Кейс из практики.

«При работе в проекте с компанией стартапом при подборе персонала было учтено: удаленное расположение офиса компании, желание заказчика как можно быстрее запустить проект и получить отдачу от отдела продаж в максимально короткие сроки. Готовность к началу проекта была низкая. По сути не были подготовлены даже рабочие места. Ситуация осложнялась тем, что проект был запущен в так называемый «несезон» и нужны были менеджеры по продажам, которые даже при столь неблагоприятных условиях будут показывать результат.

С заказчиком было оговорено, что подбор пройдет в 2 этапа: в первый рассматриваются только профессионалы с хорошей подготовкой, с высокой мотивацией на результат и для них готовится специальный оффер с хорошей окладной частью и привлекательной мотивацией по KPI. Во второй поток приходят менеджеры уже на другой оклад. Такой подход позволил выйти на продажи очень быстро.

А нам запомнился недоумевающий вопрос заказчика: «Вы серьезно верите, что менеджеры смогут сделать столько продаж уже к этому времени?» Сделали! И немаловажную роль в этом сыграли грамотный подбор персонала, адаптационная программа, включение заказчика в продуктовое обучение, внутренняя убежденность в успехе всей команды, замотивированность на результат».

Опыт проектной работы, когда в короткие сроки необходимо получить хороший результат позволило создать свои наработки по подбору менеджеров по продажам и руководителей отдела продаж".

7. Проверка кандидата.

Как правило, проверку кандидата осуществляет служба безопасности компании или юридический отдел. Для коммерческих организаций — это особенно важно. Если в Вашей компании такой службы пока нет, то предлагаем Вам скачать материал с перечнем ресурсов, в которых Вы можете проверить потенциального сотрудника, а также узнать, периодичность проверки сотрудников организации и что может грозить Вам как работодателю наличие в компании неблагонадежного сотрудника.

Благодарим за то, что Вы с нами.

Получите в подарок материал с перечнем ресурсов и специальную Анкету для соискателя.

Обращайтесь, если нужно подобрать менеджеров по продажам, руководителя отдела продаж. Всегда рады помочь.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *